I a – Työhyvinvointi ja johtaminen

9:15–10:25 Rinnakkaissessiot I

I a) Työhyvinvointi ja johtaminen (sali 104)

Pj. Maria Törnroos

 

Työhyvinvoinnin johtamisesta strategiseen työhyvinvoinnilla johtamiseen

Seija Ovaskainen1

1Turun yliopisto

Tausta ja tavoitteet Kunnallinen päätöksenteko ja strategian mukainen toiminnan ohjaaminen tapahtuvat lautakunnissa, joista ne linjataan johtoryhmien avulla toimintaan kunnan strategian suuntaisesti.  Työhyvinvointitutkimusten mukaan hoitohenkilöstön työhyvinvointia ei johdeta tavoitteellisesti, sillä poliittisessa keskustelussa ei osata eritellä tavoitteita ja keinoja, eikä työhyvinvointiin liittyvistä asioista tiedetä tarpeeksi. Tyytymättömyyttä aiheuttavat toimintaympäristössä tapahtuvat muutokset sekä tuen, ohjauksen ja perehdytyksen puute.  Kuntien taloudellista tuottavuutta pyritään usein parantamaan vähentämällä hoitajien määrää. Työhyvinvointutkimustulosten mukaan on kuitenkin vaara hoitohenkilöstön työkuormituksen liiallisesta kasvamisesta. Työkuormituksen kasvu on oleellinen syy esimerkiksi sairastamisen lisääntymiseen ja työstä pois lähtemiselle.   Työhyvinvoinnin kehittämiseksi tulisi kiinnittää huomiota päivittäisen esimiestyön laatuun, sillä työhyvinvointitutkimusten mukaan oikeudenmukaisen johtamisen on todettu tukevan työhön sitoutumista ja suojaavan työntekijöiden terveyttä.   Lisäksi organisaation strategisten tavoitteiden saavuttamiseksi tulisi esimiesten saada johdolta enemmän tukea johtamistyöhönsä ja työterveyshuollon strategisen kumppanuuden hoitohenkilöstön työkyvyn ylläpitämiseksi.   Tutkimuksessa selvitetään työhyvinvointia kunnan terveyskeskusorganisaation johtamisen eri tasoilla ja työntekijöiden kokemusta työhyvinvoinnista sekä mallinnetaan työhyvinvoinnilla johtaminen

Tutkimuskysymykset  a) Miten kunnallinen päätöksenteko tukee johtamista ja työhyvinvoinnin edistämistä työssä? b) Miten työhyvinvointi linkittyy johtamiseen terveyskeskusorganisaatiossa? c) Mitkä asiat estävät ja edistävät työntekijöiden työhyvinvoinnin toteutumista? d) Miten työhyvinvointiin vaikuttavat tekijät ovat suhteessa keskenään?

Käytetyt menetelmät Tutkimuksessa mukana olevien kolmen perusturvakuntayhtymän pöytäkirjojen ja muiden dokumenttien tarkastelu ajalta 2012-2015. Teemahaastattelut hoitohenkilöstölle (3 x 7 +1) n=22 ja osastonhoitajille (1×7) n= 7 ja esimiesten esimiehille (1×3) n= 3. Yhteensä n= 32.   Tulokset  Perusterveydenhuollon ylin johto asettaa työhyvinvointia tukevat tavoitteet, joita ei kuitenkaan osata johtaa käytännön tasolle. Hoitohenkilöstö kokee, ettei ylin johto arvosta heitä ihmisinä, eikä työntekijöinä. Lisäksi hoitohenkilöstö kokee jatkuvaa kiirettä työssään henkilöstöpuutosten ja sijaiskieltojen seurauksena,sekä väkivaltaa potilaiden taholta, johon ei puututa tavoitteellisesti työnjohdossa.

Johtopäätökset Johdon tulisi ymmärtää ja perustaa päätökset käytännön hoitotyötä tukevaksi. Hoitohenkilöstö tarvitsee riittävät henkilöstö- ja hoitoresurssit, johdon arvostuksen, palkitsemiskäytännön, esimiehen tuen ja mahdollisuudet laadukkaaseen vapaa-aikaan. Perusterveydenhuollossa työskentelevän hoitohenkilöstön työhyvinvointiin vaikuttavia tekijöitä, prosesseja ja toimintatapoja tulisi mm. tutkia lisää.

Työn imun sekä pärjäämisarvioiden muutokset ja dynaamiset yhteydet fuusioissa

Janne Kaltiainen1, Jukka Lipponen1

1Helsingin yliopisto

Tässä pitkittäistutkimuksessa tarkastelemme työntekijöiden kokemuksia kahden organisaatiofuusion aikana. Erityisenä tarkastelun kohteena ovat kokemukset työn imusta sekä työntekijöiden arviot heidän pärjäämisestään ja muutokseen sopeutumisestaan.  Resurssien säilyttämisteorian mukaan yksilöt hyödyntävät psykologisia resursseja sopeutuessaan haastaviin tilanteisiin. Psykologiset resurssien odotetaan myös olevan keskinäisessä yhteydessä luoden joko resursseja vahvistavan tai laskevan kierteen. Aiempi tutkimus ei kuitenkaan ole kartoittanut työn imun sekä pärjäämisarvioiden yksilötason muutoksia ja näiden muutosten keskinäisiä pitkittäisyhteyksiä. Myös myönteisten pärjäämisarvioiden tarkastelu organisaatiomuutostutkimuksissa on jäänyt kielteisten kokemusten varjoon. Työn imun kokemukset sekä yksilön arviot omasta selviytymisestään ovat muutostutkimuksen kohteina tärkeitä, koska niihin voidaan vaikuttaa johtamiskäytäntöjen kautta ja koska niiden voidaan olettaa vaikuttavan merkittävästi myös työntekijöiden sopeutumiseen.  Tutkimus perustuu kahteen kolmivaiheiseen pitkittäiskyselyaineistoon. Näistä ensimmäinen käsittelee työntekijöiden kokemuksia Aalto-yliopiston fuusiosta vuodelta 2010 (N=412) ja toinen Helsingin kaupungin sosiaaliviraston ja terveyskeskuksen fuusiosta vuodelta 2013 (N=623).  Latentteihin muutosmuuttuja-analyyseihin perustuvissa tuloksissa korostuvat toisiaan vahvistavat yhteydet uhka- ja mahdollisuusarvioiden sekä työn imun kokemusten välillä. Tulosten perusteella johdon tulisi edesauttaa työntekijöiden psykologisten resurssien, kuten työn imun, kertymistä fuusion aikana. Tämä lisää resurssiteorian mukaisesti merkittävästi työntekijöiden uskoa omaan pärjäämiseen, mikä puolestaan vahvistaa työn imun kokemusta. Organisaatiomuutoksia ei tulisi myöskään tarkastella tapahtumina, jotka johtavat vain kielteisiin reaktioihin työntekijöiden parissa. Onkin tärkeää ymmärtää, että työntekijät voivat kokea muutoksen samanaikaisesti sekä uhkana että mahdollisuutena.

Narsistinen johtajuus terveys- ja sosiaalialalla

Seija Ollila1, Anne Kujala2

1Vaasan yliopisto

2Helsingin ja Uudenmaan sairaanhoitopiiri

Narsistisella johtajuudella on hyvin lamaannuttava ja tuhoisakin vaikutus työyhteisön toimintaan. Terveydenhuollossa eettisten arvojen ja hyvän, terveen johtajuuden oletetaan olevan kohdillaan, koska nämä organisaatiot tuottavat hyvinvointipalveluja kansalaisille ja työntekijät ovat keskeinen resurssi. Hyvällä johtamisella on valtava merkitys työn tuottavuuteen ja työntekijöiden jaksamiseen. Narsismia yksilön persoonallisuuden ilmentymänä on tutkittu, mutta narsistisesta johtajuudesta terveys- ja sosiaalialan organisaatioissa ja sen vaikutuksesta työyhteisön jäseniin, työnteon toimivuu-teen ja työhyvinvointiin ei tutkimuksia löydy. Ennaltaehkäisevästi olisikin tärkeä huomioida johtajien narsistiset käyttäytymispiirteet jo rekrytointivaiheessa ja lisätä työyhteisön valmiuksia selvitä narsismin vallasta.

Tutkimuskysymykset ovat: 1) Miten narsistinen johtajuus näyttäytyy terveys- ja sosiaalialan organisaatioissa työskentelevissä esimiehissä ja 2) Mitä narsistisesta johtamiskäyttäy-tymisestä voi seurata työntekijöille ja työyksiköiden hyvinvoinnille?  Aineisto kerättiin elokuvaperusteisella, visuaaliseen kehyskertomukseen perustuvalla mittarilla vuo-sina 20122016 Suomesta 15 eri sairaanhoitopiirin alueelta. Mittari validoitiin klassisella osio-analyysillä ja Winsteps®-ohjelmalla. Aineistoa (n=422) tutkittiin SPSS-ohjelmalla laskemalla mm. frekvenssejä, prosentteja ja tilastollisia merkitsevyyksiä Khiin-neliötestillä.   Tuloksina todettiin, että noin 33 %:lla terveys- ja sosiaalialalla työskentelevällä esimiehellä voidaan arvioida olevan narsistista käyttäytymistä. Näyttäisi myös siltä, että narsistinen käyttäytyminen liittyy lyhyeen työkokemukseen esimiestehtävissä, mutta ei välttämättä nuoruuteen, koska käyttäytymispiirteitä esiintyy enemmän yli 35-vuotiailla. Osioiden tunnistaminen visuaalisesta kehyskertomuksesta kertoo esimiesten kyvystä tiedostaa asioita ja tiedostettuja asioita on helpompi säädellä omassa käyttäytymisessään kuin tiedostamattomia asioita. Positiivista onkin se, että narsistiset esimiehet tunnistivat hyvin vallan käyttöön liittyviä osioita, kuten karismaattisuuden ja autoritaarisuuden visuaalisesta kehyskertomuksesta. Aineiston tarkastelu osoitti, että narsistisesta johtamiskäyttäytymisestä voi seurata työntekijöiden tehtävien epäselvää määrittelyä ja työyksikön prosessien kehittymättömyyttä. Narsistista johtamis-käyttäytymistä esiintyi enemmän terveydenhuollon tiedekorkeakoulututkinnon suorittaneiden keskuudessa kuin lääkäreillä.

Onni tulee puun takaa – hyvinvoivat ja tuottavat työpaikat metsä- ja sote- ala

Merja Suoperä1, Irene Gröhn1, Leena Rekola1, Anu Leppänen1, Aila Peippo-Pasuri2, Veli-Matti Tuure2, Annikki Pere2, Jukka Korri2

1Metropolia Ammattikorkeakoulu

2Työtehoseura

Onni tulee puun takaa hankkeen toiminnan päämääränä on Uudenmaan alueen metsä- sekä sosiaali-, terveysalojen pk-yritysten henkilöstön työhyvinvoinnin parantuminen ja yritysten tuottavuuden lisääntyminen. Tavoitteet: mahdollistaa tilanteita, joissa työntekijällä on mahdollisuus osallistua, tulla aidosti kuulluksi, ymmärtää oman roolinsa ja merkityksensä osana kokonaisuutta sekä mahdollisuus vaikuttaa omaan työhönsä ja johtaa sitä. Lisäksi tuottaa yhteistoiminnallisesti työhyvinvoinnin kehittämisen kohteet ja määritellä niihin ratkaisuja, konkreettisia toimenpide-ehdotuksia ja visio yrityksen tulevaisuudesta. Tavoitellaan työntekijöiden vahvistuvaa kokemusta oman työn hallinnasta ja työhön vaikuttamisesta. Menetelmät: työhyvinvointia on arvioitu ja tarkasteltu monimenetelmällisesti hyödyntäen olemassa olevia mittareita sekä yhteiskehittelyyn pohjaavia työpajatyöskentelyitä. Käytetyt menetelmät on valittu siten, että yksilön kokeman esille nouseminen mahdollistuisi. Yritysten kehittämisprosesseissa kokemuksellinen tieto on yhdistetty sekä terveyttä ja hyvinvointia että työn organisoitumisen ja työympäristön kuormitus- ja voimavaratekijöitä kuvaaviin indikaattoreihin.Tulokset: työntekijät ovat kokeneet hallitsevansa työnsä, kykenevänsä johtamaan itseään osana kokonaisuutta ja olemaan työssään motivoituneita, hyvinvoivia ja tuottavia. Työn hallinta on merkinnyt  toiminnan tarkoituksenmukaisuutta ja tehokkuutta. Saadussa aineistossa näkyy yritysten tahtotila kehittää sekä yksilön hyvinvointia että yrityksen toimintaa hyvinvointia tukevaan suuntaan. Johtopäätökset: toiminta on tuonut esille yritysten työntekijöiden koetun hyvinvoinnin työkontekstissa. Yritykset ovat saaneet hankkeen toiminnan kautta mahdollisuuden tarkastella työyhteisöä kokonaisvaltaisesti. Osallistavaa vahvistumista moniäänisesti on tapahtunut sekä työyhteisöjen sisällä että suhteessa muihin mukana oleviin yrityksiin. Toiminnan kautta on luotu yhteentörmäyksen tiloja yhteiselle jakamiselle ja oppimiselle